Mentor, doradca, coach – czyli jak to robią najlepsi i kto Ci doradzi najlepiej?

Unsplash.com by Alex Wong
"Jeśli chcesz gdzieś dojść, najlepiej znajdź kogoś, kto już tam doszedł" ~R.T. Kiyosaki Każda jednostka – zarówno człowiek jak i organizacja, potrzebują na pewnym etapie rozwoju pomocy i wsparcia, aby utrzymać tempo wzrostu i osiągnięcia kolejnego poziomu dojrzałości organizacyjnej. Jak mawia obiegowa opinia – najlepiej uczyć się na cudzych błędach – jednak nadal najczęściej uczymy się na własnych, często w sposób bardzo bolesny. Jak więc wykorzystać wiedzę i doświadczenie innych do zwiększenia szans na sukces i zmniejszenie prawdopodobieństwa poniesienia porażki? Zacznijmy od definicji i rozróżnienia ról, które mogą przyjść nam i naszej organizacji z pomocą.

Do głównych można zaliczyć:


Doradca (konsultant) – ekspert niosący pomoc przez udzielanie porad w wybranej, wąskiej i najczęściej specjalistycznej dziedzinie. Oczekuje się, że jego porady, gotowe rozwiązania czy też „recepty na sukces” powinny przynieść pozytywny skutek i rozwiązanie problemu. Konsultant potrafi również przejść do fazy wdrożenia proponowanego rozwiązania.

Coach – koncentruje się na pomocy osobie w znalezieniu właściwej drogi do określonego celu. Bazując na definicji R. Dilts’a dotyczącej procesu coachingu można uznać, że zadaniem jego jest wydobywanie mocnych stron ludzi, pomaganie im w omijaniu osobistych barier i ograniczeń w celu osiągnięcia celu, jednocześnie promując rozwój nowych strategii myślenia i działania. W relacji z coach’em to Ty jesteś ekspertem, mentorem i jednocześnie doradcą dla samego siebie. Niekoniecznie będąc ekspertem w obszarze dziedzinowej celu, nakierowuje na rozwiązanie problemu przez aktywne słuchanie i zadawanie odpowiednich pytań. Często stosowane są tzw. pytania kartezjańskie (René Descartes) ułatwiające określenie celu, efektu, korzyści, straty w kontekście konkretnej decyzji. Należą do nich:

• Co by się wydarzyło, gdybym osiągnął cel?
• Co by się nie wydarzyło, gdybym osiągnął cel?
• Co by się wydarzyło, gdybym nie osiągnął celu?
• Co by się nie wydarzyło, gdybym nie osiągnął celu?

Dodatkowo stosowaną techniką jest koncepcja formułowania celów S.M.A.R.T lub jej alternatywna wersja 6W.

Mentor – jest osobą, która potrafi doradzać innym, wspierać, podawać gotowe procedury i metody działania, a jego pomoc przynosi realne efekty. Mentor powinien mieć szeroką wiedzę specjalistyczną i duże doświadczenie, którym chętnie podzieli się z drugą osobą akceptującą często relację mistrz – uczeń. Najczęściej jest to osoba, która wykonywała kiedyś podobną pracę i potrafi – dzięki wiedzy, doświadczeniu i intuicji – znaleźć rozwiązania trudnych problemów. Nie mówi, co zrobić – pokazuje, co można zrobić w danej sytuacji, podsuwając optymalne jego zdaniem rozwiązanie. Chętnie też dzieli się kontaktami ułatwiając dzięki temu osiąganie określonych celów osobistych lub organizacyjnych. Zwykle mentorami zostają osoby, które odniosły sukces w swojej organizacji lub w danej branży.

Mentoring jest procesem długotrwałym, nienakierowanym na konkretnie obieralny cel jak to ma miejsce w przypadku coachingu, a raczej na osobisty i zawodowy rozwój mentee czyli ucznia. Przed mentorem stoi również zadanie współtworzenia partnerskiej relacji opartej wg. dr Marzeny Syper-Jędrzejak na procesach stymulowania, inspirowania i przywództwa, mającej na celu odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Jednak mentoring, w przeciwieństwie np. do coachingu, skupia się na doradztwie, ewaluacji oraz pomocy w tworzeniu sukcesu "ucznia". Trafnie definiuje tę relację Europejskie Centrum Mentoringu gdzie jest to „dobrowolna i niezależna od hierarchii służbowych pomoc udzielana przez jednego człowieka drugiemu, dzięki czemu może on poczynić znaczny postęp w wiedzy, pracy zawodowej lub sposobie myślenia.”.

David Megginson i Robert Garvey w książce pt. „Coaching and Mentoring: Theory and Practice” definiują mentoring bardzo prosto - jako relację między dwiema osobami, której celem jest nauka i rozwój.

Przez pryzmat powyższych definicji widać jednoznacznie, że celem akceleracji wzrostu jednostki i kierowanej nią organizacji jest odpowiedni dobór osób wspierających w zależności od potrzeb i sytuacji. Konieczność zatrudnienia doradcy często jest podyktowana koniecznością rozwiązania konkretnego problemu lub podjęcia decyzji w obszarze, gdzie nie posiadamy kompetencji, a błędna decyzja może okazać się kosztowna w skutkach. W przypadku przedsiębiorstw, dobrym rozwiązaniem w szybko rosnącej organizacji jest utworzenie tzw. rady konsultacyjnej lub rady doradczej (ang. advisory board).

Mentoring
Stoję na stanowisku, że każdy człowiek chcący odnieść sukces w jakiejś dziedzinie życia powinien mieć co najmniej jednego mentora. Umożliwia to nie tylko podejmowanie lepszych decyzji biznesowych, ale minimalizację ryzyka poniesienia porażki, straty czasu i zasobów. Relacja mentoringowa zapewnia podniesienie samoświadomości, dążenie do samorealizacji, rozwój kompetencyjny oraz ewaluację. Relacja ta opiera się z założenia na zaufaniu do autorytetu w konkretnym obszarze wiedzy, doświadczenia czy kompetencji. Olbrzymie znaczenie ma również interpretacja naszych działań i stanu obecnego przez osobę mentora.

Z moich osobistych doświadczeń wynika, że relacja mentoringowa jest długa i musi opierać się na wzajemnym szacunku i zaufaniu. Nie można oczekiwać, że mentor zostanie nam przydzielony, gdyż samodzielnie musimy stwierdzić, czy z daną osobą jesteśmy w stanie swobodnie wejść na odpowiedni poziome relacji i zależności opisany powyżej. W większości przypadków to my sami musimy zabiegać o kontakt z mentorem – dlatego najlepiej na samym początku określić częstotliwość rozmów i założyć długość ich trwania mając na względzie szacunek do poświęcanego nam czasu i zainteresowania oraz wnoszonej wartości do naszego życia i prowadzonego biznesu.

Dla osób prowadzących własną działalność, na przykład dla przedsiębiorców na wczesnym poziomie rozwoju pomysłu lub firmy dobrym początkiem na to, aby znaleźć swojego mentora są wydarzenia typu Startup Weekend, Hackaton, Demo Day inkubatora przedsiębiorczości czy też uczestnictwo w programach akceleracyjnych takich jak Huge Thing, WAW.AC, WARP, Orange Fab i wiele innych, których nie sposób tu wymienić. Pamiętajmy jednak, że to od nas zależy czy relacja z mentorem się utrzyma i czy będzie efektywna.

W kolejnym kroku, po osiągnięciu odpowiedniego poziomu dojrzałości organizacyjnej możemy rozpocząć budowanie systemu mentoringowego we własnej firmie. Głównym celem mentoringu w organizacji jest systematyczny rozwój wiedzy, umiejętności i doświadczenia pracowników – stanowiącego klucz do rozwoju i budowy przewagi konkurencyjnej na rynku.

Najprostszą jego formą będzie przydzielanie na początkowym etapie nowym pracownikom dołączającym do naszego zespołu opiekunów na określony czas celem łatwiejszego wprowadzenia nowej osoby do organizacji, zapoznania jej z ludźmi, wspólnymi celami, obszarem obowiązków.
Zyskamy na tym podwójnie – z jednej strony nowo przyjęta osoba stanie się od razu efektywną częścią zespołu z drugiej zaś osoba wprowadzająca będzie miała możliwość wykazania się znajomością organizacji i swoim zestawem kompetencji.

W IBM również mamy program mentoringowy, który powstał po to, by wspierać osoby szukające możliwości rozwoju i doradztwa w kształtowaniu swojej kariery zawodowej przez ekspertki i ekspertów.

Kompetencje merytoryczne to połowa sukcesu – dziś ważne są również kompetencje miękkie, umiejętność zarządzania ludźmi, inspirowania ich i szukania porozumienia z partnerami wewnątrz firmy. To także umiejętność jasnego komunikowania się, wychodzenia z przekazem poza swój zespół, a nawet organizację.
Trwa ładowanie komentarzy...